Думаю, что опытному человеку книга мало что даст, разве что представление, что система мотивации может быть не такой, к какой привыкли. Мне как новичку, книга помогла частично. Особое спасибо за оформление книги, мне как кинестетику беззумно приятно держать такую в руках :)

Мне книга понравилась. Читала ее во время построения системы грейдов. Все четко, понятно.

Много для себя нового узнал как руководитель. Обычно ведь, наказывают и поощряют рублем. Но поощрять ведь тоже надо грамотно. Руководитель, как правило, сидит у себя в кабинете и ничего про сотрудников своих толком не знает, куда уж там, оценить их вклад в общее дело. И такая ситуация повсеместна. Про то, что нематериальная мотивация существует, у нас мало кто вообще помнит, а чаще считают это все глупостью. Понятно, что не у всех время есть на чтение, но книга небольшая, труда не составит прочесть, а пользы принести может много. Кто-то скажет, что не совсем российское это дело вся эта мотивация на основе оплаты труда, но мы же хотим иметь бизнес «с человеческим лицом», и кому придется начать, если не нам?

Первый вопрос, который задаешь себе после прочтения данной книги: «А бывает ли такое?». И если все же бывает, вот бы вглянуть на список компаний-счастливчиков, сумевших запустить у себя полноценные мотивационные программы.
Интернет-форумы, блоги и специально созданные сайты с красноречивыми названиями (www.blackjob.spb.ru. www.badboss.ru и т.п.) пестрят жалобами на работодателей, в основном, сводящимися к следующему: неуважительное, хамское отношение к сотрудникам; обман с заработной платой и необоснованные штрафы; отсутствие отпусков, больничных. Все это, безусловно, демотивирующие факторы.
Задумаемся, почему так происходит? Может быть, виной всему директор компании? Мой ответ – да.

Компании, в которых на сегодняшний день отсутствуют эффективные системы оплаты труда и мотивации, я бы разделила на две категории:
1) никогда ни при каких условиях директор компании не будет ставить задачи по внедрению систем;
2) системы не внедряются из-за незнания методик, и/или сложившаяся рыночная ситуация позволяет компании не обращать внимания на свою эффективность.

Итак, если вы как владелец или директор компании не хотите со временем остаться без сотрудников, последуйте советам, изложенным в книге Елены Ветлужской. Сначала разберитесь сами, а затем подключите HR-менеджера/директора... если он у вас есть.
Автор предостерегает: «сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а потом выстроить систему мотивации, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия».
Затем необходимо выяснить и проанализировать мотивационные факторы и потребности каждого сотрудника (анкета приведена в книге), а демотивирующие факторы, по возможности, устранить. Уверена, вы получите немало сюрпризов, поскольку мотивационные факторы сотрудников могут в значительной мере не совпасть с вашими представлениями.
Далее, разработайте для своей компании структуру совокупного пакета дохода. У разных сотрудников или групп специалистов набор составляющих такого пакета будет свой. Как ни странно, признание, похвала тоже относятся к нематериальным доходам. Нередки ситуации, когда сотрудник задумывается о новом месте работы, так как его «перестали ценить» на старом.

У сотрудников было бы меньше недовольств, если бы они четко понимали, по какому принципу формируются постоянная и переменная части заработной платы. Автор посвятила этим вопросам две отдельные главы. Поскольку ценность должности определяется по результатам проведения экспертной оценки, в книге очень подробно дано описание наиболее распространенного, бально-факторного, метода.

Возможно, для небольших предприятий предложенный метод покажется слишком сложным, однако в итоге его внедрение принесет дивиденды в виде повышения прибыльности или укрупнения бизнеса.

Премии не берутся из воздуха, а выплачиваются по результатам деятельности. Елена Ветлужских предлагает рассмотреть премирование на основе управления по целям и на основе системы сбалансированных показателей и призывает очень осторожно относится к депремированию, поскольку оно «вряд ли будет способствовать повышению лояльности, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии».
Доплаты, надбавки, льготы не нужно путать с премиальными выплатами. При формировании системы льгот (benefits) руководитель компании должен сам четко ответить на вопрос: «Какова цель предоставления льгот» и проанализировать потребности сотрудников на этот счет путем анкетирования.

Все перечисленные выше методики и системы принесут работодателю максимальный эффект лишь в том случае, когда личные цели сотрудника совпадают с личными целями организации (!).

Вспомните школьные годы - на тех уроках, которые нам не нравились, мы мечтательно смотрели в окно, и лишь с окриком учителя с сожалением возвращались к реальности. Во взрослой жизни встречается то же самое: «сотрудник лишь физически присутствует на рабочем месте, но далеко не полностью реализует свой потенциал из-за недостатка вовлеченности в работу, отсутствия интереса и внутренней мотивации, что приводит к потерям, представляющим собой один из основных источников затрат современного бизнеса».

Прежде чем гармонизировать интересы сотрудников с интересами компании, автор рекомендует руководителям «начать с себя», разработать личную сбалансированную карту - PBSC, которая включает личную миссию, жизненные цели; личное видение; ключевые роли жизни; личные цели, которые можно измерить.

В результате осмысления PBSC вы как руководитель начнете меняться, а ваши изменения приведут к положительным организационным изменениям в поведении сотрудников. В заключение автор книги приводит поэтапный план создания комплексной системы мотивации и оплаты труда, а также фиксирует факторы успешного ее внедрения.

Выстраивая мощный бизнес, не забывайте о сотрудниках...

Ключевое слово в названии - практика. Берите эту книгу, если вам надо изменить систему оплаты труда или выплаты вознаграждений. И если хотите иметь хоть какой-нибудь практический пример того, как это можно сделать.
Все разложено по полочкам - какая составляющая общего дохода на что влияет. Приведены примеры по формированию каждой части. Плюсы предлагаемых схем - прозрачность, понятность, адекватность.